Je reçois deux catégories très courantes de demandes de la part de clients potentiels :
Catégorie A : Les personnes qui expriment le besoin de travailler sur les éléments fondamentaux de la cohésion d’équipe.
- Ils estiment que la culture de leur équipe manque d’objectifs et de valeurs partagées.
- Les membres de l’équipe manquent de confiance, de respect, de responsabilité et de motivation pour s’améliorer.
Catégorie B : Les personnes qui pensent avoir une très bonne équipe, mais qui veulent travailler sur la manière de passer au niveau supérieur.
Bien que ces deux catégories semblent se situer aux deux extrémités du spectre de la cohésion d’équipe, leurs besoins fondamentaux restent les mêmes.
Ils doivent :
- Faire le point sur la situation de l’équipe (identifier ses forces, ses faiblesses et ses angles morts).
- Se mettre d’accord sur ce qu’ils veulent faire (buts et objectifs)
- Mettre en pratique les actions et les comportements nécessaires pour atteindre ces buts et objectifs de manière cohérente.
Jusqu’à ce point, tout va bien. Les clients potentiels sont tout à fait d’accord avec les besoins énoncés. Mais… lorsque nous nous penchons sur la manière dont nous allons répondre à ces besoins, de nombreux clients potentiels commencent à s’inquiéter!
Tendance : « Ne faisons pas de vagues ».
En raison de la popularité du travail hybride, les équipes ont tendance à se voir moins souvent qu’auparavant. Ainsi, lors des rares occasions où elles se réunissent enfin en un même lieu, les personnes qui organisent l’activité de « consolidation d’équipe » appréhendent d’avoir les conversations difficiles et les échanges authentiques qui sont les catalyseurs de l’apprentissage, de la croissance durable et du changement positif. Ils ne veulent pas que leurs employés soient frustrés.
Truc : Ils se convainquent, et convainquent les autres membres de leur organisation, que si les gens prennent simplement le temps de s’amuser ensemble, tout ira bien.
Truisme : On ne peut pas mettre du rouge à lèvres sur un cochon en espérant qu’il ne sera plus un cochon.
Les employés sont déjà conscients qu’il existe des problèmes, des conflits et d’autres éléments qui empêchent l’équipe d’atteindre son plein potentiel. Ignorer ces problèmes pour le bien du groupe n’empêchera pas la frustration, mais l’alimentera.
Observations :
- La plupart des gens veulent être heureux dans leur travail. Ils veulent savoir qu’ils contribuent à un objectif global. Ils veulent un niveau élevé de confiance, de respect, d’empathie et de collaboration. Ils veulent avoir la possibilité de s’améliorer. Par conséquent, si vous annoncez que vous organisez une activité de « consolidation d’équipe » et que vous vous présentez avec un magicien, un camion de nourriture et quelques jeux gonflables… vous aurez laissé tomber l’équipe! Appelez cela une « journée ludique » et rendez la participation facultative. N’augmentez pas les attentes en appelant cela de la consolidation d’équipe!
- Si vous voulez vraiment constituer une meilleure équipe, pensez aux avantages de l’apprentissage par l’expérience. L’objectif d’une séance d’apprentissage par l’expérience est de renforcer les messages clés et les objectifs stratégiques, tout en donnant aux membres de l’équipe l’occasion de pratiquer les actions et les comportements nécessaires pour atteindre ces objectifs.
Oui, les gens seront frustrés, il y aura des doutes, un manque d’engagement, un accent sur les excuses au lieu de l’exécution, etc… parce que cela fait partie de leur réalité quotidienne.
L’apprentissage par l’expérience fait remonter la réalité à la surface pour qu’elle soit abordée dans un environnement sécuritaire et productif. Vous ne pouvez rien améliorer tant que vous n’êtes pas d’accord avec ce qui vous empêche d’avancer.
Le renforcement de l’alignement, de la collaboration, de la responsabilité et de la cohésion générale de l’équipe sera un sous-produit naturel d’une séance d’apprentissage par l’expérience correctement élaborée et mise en œuvre. En d’autres termes, la « consolidation d’équipe » se fera de manière organique.
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